تقييم أداء الموظفين له دور هام في تطوير مهارات الموظفين وتحقيق الأهداف التنظيمية، وفي مساعدة المديرين علي تحديد زيادات الرواتب والترقيات. ونحن في هذه المقالة المقدمة لكم من موقع مُجَرِّبٌ – Mojarib،وضحنا في البداية ما هو تقييم أداء الموظفين؟، ثم وضحنا أهميته، ثم وضحنا طرق تقييم أداء الموظفين، ثم ختمنا المقالة بتوضيح كيفية تنفيذه.
ما هو تقييم أداء الموظفين؟
تقييم أداء الموظفين هو عملية تستخدمها الشركات لإعطاء الموظفين تغذية راجعة حول أدائهم في وظائفهم، وعادةً يتم تقييم الموظفين بشكل دوري، وتحدد الشركات المدة بين إجراء كل تقييم وآخر، حيث تختار أغلبية الشركات إجراء التقييم سنويًا، كما يقوم بعض أصحاب الشركات بإجراء التقييمات بعد اكتمال فترة الاختبار الأولية للموظف. وغالبًا ما يتم تخزين نتائج هذه التقييمات في السجل الخاص بكل موظف لكي يتم تحديد مدي التقدم أو التراجع في أداء كل موظف.
مقالة ذات صلة: تقييم الأداء 360 درجة: ما هو، فوائده، نموذج الاستبيان
فوائد تقييم أداء الموظفين
إن إجراء تقييم أداء الموظفين بشكل منتظم يشكل حجر الأساس للإدارة الناجحة، ولا يساعد تقييم أداء الموظفين الشركات على النجاح فحسب، بل يلعب أيضًا دورًا محوريًا في تحفيز الموظفين وتطوير مهاراتهم. وفيما يلي بعض الفوائد الرئيسية لتقييم أداء الموظفين موضحة بالتفصيل:
1. النمو المهني
تعتبر تقييمات الأداء بمثابة خريطة طريق للموظفين الذين يهدفون إلى تطوير حياتهم المهنية داخل الشركة، فمن خلال تقييم أدائهم الحالي وتحديد مجالات التحسين، يمكن للموظفين العمل نحو تحقيق إنجازات مهنية. كما تسمح التقييمات المنتظمة للمديرين بمناقشة النمو المهني المحتملة مع موظفيهم.
فعلى سبيل المثال، يمكن لعملية تقييم الأداء المستمرة أن تساعد الموظفين على تحديد المهارات المحددة التي يحتاجون إلى تطويرها أو المشاريع التي ينبغي لهم القيام بها لتسلق السلم الوظيفي؛ ومن خلال تعزيز عقلية النمو هذه، تعمل الشركات على بناء مجموعة من المواهب المستعدة لتحمل مسؤوليات أكبر.
مقالة ذات صلة: استبيان تدريب الموظفين: ما هو، اهميته، نموذج مكتوب
2. تحسين الأداء
إن التغذية الراجعة تشكل حافزًا قويًا، فعندما يتلقى الموظفون تغذية راجعة إيجابية، فإنهم يشعرون بالتقدير والتشجيع على الحفاظ على أدائهم أو تحسينه. وكما تسلط تقييمات الأداء الضوء على فرص التحسين، مما يسمح للموظفين باتخاذ إجراءات تصحيحية قبل تفاقم المشكلات. وبالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما ترتبط تقييمات الأداء ببرامج الحوافز مثل العلاوات الدورية أو المكافآت السنوية والشهرية، ولذلك يعنبر إدراك الموظفين أن عملهم الجاد وتفانيهم يمكن أن يؤدي إلى مكافآت ملموسة يشجعهم على بذل قصارى جهدهم في وظائفهم.
3. التوثيق
الاحتفاظ بسجل تفصيلي لأداء الموظفين يساعد المديرين على تتبع تطور مهارات الموظفين، وتعتبر هذه السجلات ذات قيمة لا تقدر بثمن لعمليات اتخاذ القرار مثل الترقيات أو الزيادات في الأجور أو الإجراءات التأديبية. ويضمن التوثيق أيضًا أن تكون التقييمات موضوعية وتستند إلى الأدلة وليس إلى الانطباعات الذاتية، مما يعزز الشفافية والإنصاف داخل الشركة.
4. المساعدة في تحديد احتياجات التدريب
تعتبر تقييمات الأداء مفيدة في تحديد الفجوات في المهارات داخل الفرق؛ فعلى سبيل المثال، إذا كان العديد من الموظفين يواجهون صعوبة في إدارة الوقت أو الوفاء بالمواعيد النهائية للمشروع، فيمكن للمديرين تنظيم ورش عمل أو تقديم تدريب متخصص لمعالجة هذه التحديات. وتسمح هذه التقييمات أيضًا الشركات بتخصيص برامج تدريبية لتلبية احتياجات الموظفين الفردية، مما يضمن حصول كل عضو في الفريق على الأدوات والمعرفة اللازمة للتفوق في مهام وظيفته.
5. تقييم الأهداف
تقييم أداء الموظفين يوفر فرصة لمراجعة تقدم الموظفين نحو تحقيق أهدافهم ويساعدهم في تحديد أهداف جديدة للمستقبل، ويعتبر تحديد الأهداف بشكل مستمر هو الضامن ان الموظفين سوف يتحسنون باستمرار ويساهمون في تحقيق أهداف الشركة. فعلى سبيل المثال، إذا حقق أحد الموظفين أهداف المبيعات في الربع السابق، فيمكن للمدير تشجيعه على السعي لتحقيق أرقام أعلى أو استكشاف استراتيجيات جديدة؛ وتعمل هذه العملية المستمرة على إبقاء الموظفين متحفزين ومركزين.
مقالة ذات صلة: استبيان رضا الموظفين: ما هو، أهميته، أنواعه، نموذج مكتوب
طرق تقييم أداء الموظفين
تشمل طرق تقييم أداء الموظفين ما يلي:
1. تقييمات الأداء التقليدية
في هذه الطريقة، يقوم المدير بتقييم أداء الموظف بناءً على جودة عمله، ويقوم أيضاً المدير بتحديد مجالات التحسين والتركز على مدى قدرة الموظف على تلبية مهام وظيفته. وتُجرى هذه العملية عادةً سنويًا وتوفر مراجعة وتدقيق بشكل رسمي لمساهمات الفرد في الشركة.
2. تقييم الأداء بطريقة 360 درجة
هذه الطريقة تجمع التغذية الراجعة من مصادر متعددة، بما في ذلك المديرين والزملاء والمرؤوسين والفرد الذي يتم تقييمه، وتقدم تلك الطريقة نظرة شاملة لأداء الموظف من خلال دمج وجهات نظر متنوعة من مختلف أنحاء فريق العمل. وتعزز هذه الطريقة التقييم الشامل، وتعزز الوعي الذاتي والتعاون بين أفراد الفريق.
3. التقييم الذاتي
في هذه الطريقة يبادر الموظفون إلى تقييم أدائهم، والتفكير في إنجازاتهم والتحديات التي يواجهونها ومجالات التطوير والتحسين التي يجب ان يلتزموا بها. وتشجع هذه الطريقة الوعي الذاتي ومعرفة نقاط القوة ونقاط الضعف لديهم، وأن يتحمل كل موظف المسؤولية. وغالبًا ما يتم استخدام تلك الطريقة جنبًا إلى جنب مع طرق تقييم أداء الموظفين الأخرى لتوفير صورة كاملة لأداء الموظف.
4. التغذية الراجعة التي يبدأها الموظف
في هذا النوع من التقييم، يطلب الموظف التغذية الراجعة من مديره لكي يعرف الموظف مدى نجاحه في تأدية المهام الموكلة إليه، وغالبًا ما تتضمن تلك العملية مناقشة حول كيفية تحسين تأدية الموظف لمهامه الحالية ومدى امكانية الحصول علي ترقية، وأيضاً فرص تولي مشاريع أو مسؤوليات جديدة.
5. تقييم أداء المجموعة
تقوم هذه الطريقة بتقييم أداء فريق العمل أو مجموعة كاملة من الموظفين داخل شركة، ويقوم المديرين بتحليل مدى نجاح الفريق في تحقيق أهدافه وأحيانا ما يدعون الموظفين لتقديم التغذية الراجعة في زمائلهم. وتساعد هذه العملية في تحديد نقاط القوة والضعف داخل الشركة، مما يعزز الشعور بالمساءلة الجماعية والعمل الجماعي.
6. التقييم التصاعدي
في هذا التقييم، يقدم الموظفون التغذية الراجعة حول المشرفين عليهم أو قادة الفريق، وهذا التقييم يعتبر فرصة للموظفين لمشاركة وجهات نظرهم وتجاربهم وخبراتهم ويساعد في تسليط الضوء على نقاط القوة أو المجالات التي تحتاج إلى تحسين لدى قادتهم، وتشجع هذه الطريقة الشفافية وتساعد الإدارة على تحسين فعالية القيادة.
مقالة ذات صلة: استبيان القيادة: ما هو، اهميته، نموذج مكتوب
كيفية إجراء تقييم للموظفين
ستساعدك الخطوات التالية في إرشادك خلال عملية تقييم للموظفين:
1. تحديد التوقعات بوضوح
يبدأ التقييم الناجح بتحديد توقعات واضحة وواقعية للموظفين. ويجب على المديرين إبلاغ الموظفين بهذه التوقعات في وقت مبكر والتأكد من فهم الموظفين لمهامهم والأهداف المطلوب منهم تحقيقها بشكل كامل. ويتضمن هذا تحديد أهداف محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة بفترة زمنية (أهداف ذكية SMART) تتناسب مع نقاط القوة والضعف والمسؤوليات الفريدة لكل موظف. وبمجرد تحديد الأهداف، قم بتزويد الموظفين بنسخة مكتوبة للرجوع إليها؛ وهذا لا يعزز المساءلة فحسب، بل يسمح لهم أيضًا بتتبع تقدمهم طوال فترة التقييم.
2. الحفاظ على ملف الأداء
يساعد تتبع أداء الموظف طوال العام في توفير صورة كاملة أثناء التقييمات، ولذلك يجب الاحتفاظ بملف مخصص لكل موظف لتسجيل الإنجازات الجديرة بالملاحظة ومجالات التحسين وأنماط السلوك؛ فعلى سبيل المثال، إذا أكمل الموظف مشروعًا مهمًا قبل الموعد المحدد أو ساعد زملائه باستمرار، فقم بتوثيق هذه الإجراءات للإشادة بها لاحقًا. وعلى نحو مماثل، إذا أظهر أحد الموظفين سلوكًا مثيرًا للقلق، مثل التأخير المتكرر، فقم بتسجيل الحوادث وأي مناقشات حولها.
وتساعد هذه الوثائق في ضمان أن التقييمات تستند إلى أدلة موضوعية وليس انطباعات ذاتية، وتذكر أن التغذية الراجعة لا يجب أن تنتظر المراجعة السنوية لكي تقوم بتقديمها، ولذلك يعتبر تقديم الثناء في الوقت المناسب وتقديم الملاحظات البناءة في الوقت مناسب من أفضل طرق تحفيز الموظفين على التحسين المستمر وزيادة رضاهم وولائهم.
3. التحضير جيدا
التحضير هو المفتاح لإجراء تقييم فعال، ولذلك قبل الاجتماع مع الموظف، خذ الوقت الكافي لمراجعة ملف أدائه (الخطوة الثانية بالأعلى ) وجمع كل البيانات ذات الصلة. وقد تتضمن تلك البيانات:
- تقارير المبيعات والتقارير المحاسبية مثل قائمة الدخل والمركز المالي والتدفقات النقدية.
- سجلات ضمان الجودة لتقييم الالتزام بالمعايير.
- التغذية الراجعة من أعضاء الفريق الآخرين أو المديرين الذين يعملون بشكل وثيق مع الموظف.
- التغذية الراجعة من العملاء التي تسلط الضوء على جودة الخدمة.
قم بإعداد قائمة بالموضوعات التي سيتم تناولها أثناء المناقشة وتوقع أي أسئلة أو مخاوف محتملة قد يثيرها الموظف، ويضمن الاستعداد الجيد أن يكون التقييم سلسًا ومنظمًا ويركز على نتائج قابلة للتنفيذ.
4. تقييم المساهمات والأداء
عند تقييم أداء الموظف، ركز على مدى تحقيق الموظف للأهداف التي كان مطلوب منه تحقيقها، ومدى وفائه بمسؤولياته، وفكر في مساهمته الفردية في المنظمة ودوره في تعزيز بيئة العمل التعاونية؛ فعلى سبيل المثال، إذا كان العمل الجماعي يشكل تحديًا لموظف، فاذكر حالات محددة واجه فيها صعوبة ثم قدم اقتراحات قابلة للتنفيذ لتحسين أدائه. وعلى العكس من ذلك، إذا تفوق الموظف في مجال معين، فقم بالإشادة بإنجازاته واحتفي بها. وتذكر أن التقييم المتوازن يعزز الثقة ويشجع الموظفين على المزيد من التحسين.
5. تسهيل الحوار المفتوح
التقييم هو فرصة للحوار المفتوح وليس فرصة للنقد، ولذلك شجع الموظفين على إكمال التقييم الذاتي قبل الاجتماع، مما يسمح لهم بتسليط الضوء على إنجازاتهم، والإشادة بمجالات النمو، ومشاركة وجهة نظرهم حول أدائهم. وخلال الاجتماع، قدم تغذية راجعة بناءة بطريقة إيجابية وداعمة، واستمع باهتمام إلى مخاوف الموظف وتطلعاته، وناقش الخطوات العملية لنموه المهني. فعلى سبيل المثال، قد يعرب الموظف الذي يشعر بأنه أتقن مهامه الحالية عن اهتمامه بتولي مشاريع أكثر تحديًا، واستخدم التقييم كمنصة لاستكشاف كيفية دعم هذه الطموحات. إن المحادثة البناءة تبني الاحترام المتبادل وتحفز الموظفين على البقاء منخرطين وملتزمين بأهدافهم.
6. بناء علاقة جيدة وفهم أهداف الموظفين
لا يقتصر التقييم على مراجعة الأداء فحسب؛ بل إنه أيضًا فرصة للتواصل مع الموظفين على المستوى الشخصي. خذ وقتًا للسؤال عن تطلعاتهم المهنية وتحدياتهم وأهدافهم المستقبلية، ويمكن أن توفر أسئلة مثل “ما المهارات التي ترغب في تطويرها؟” أو “هل هناك موارد تحتاجها لتحقيق النجاح؟” معلومات قيمة. وتذكر أن إظهار الاهتمام الحقيقي بنموهم المهني يعزز العلاقات القوية ويوازن بين الأهداف الفردية وأهداف الشركة.
